Vínculo de emprego em alta: o que o crescimento das ações trabalhistas revela sobre as novas formas de contratação

A contratação por PJ, MEI, prestação de serviços ou aplicativos não é necessariamente ilegal. O problema começa quando o contrato diz uma coisa, mas a realidade mostra outra.

Por Dr. Marcelo Marinho de Oliveira

O mercado de trabalho mudou. As formas de contratar também.

Nos últimos anos, empresas passaram a utilizar com muito mais frequência contratos com profissionais autônomos, pessoas jurídicas, MEIs, representantes comerciais, prestadores de serviços e trabalhadores ligados a plataformas digitais.

Do outro lado, milhares de trabalhadores começaram a questionar judicialmente se essas relações eram realmente autônomas ou se, por trás de um contrato aparentemente empresarial, existia uma verdadeira relação de emprego.

Os números ajudam a entender o tamanho dessa discussão.

Segundo levantamento divulgado pela revista VEJA, com dados do Conselho Nacional de Justiça, os pedidos de reconhecimento de vínculo de emprego passaram de aproximadamente 168 mil novos processos em 2020 para 471 mil em 2025.

Somente no primeiro semestre de 2026 foram registrados mais de 234 mil novos casos.

Não estamos, portanto, diante de uma discussão jurídica isolada.

Estamos diante de uma mudança importante na forma como empresas e trabalhadores se relacionam.

Ter CNPJ não significa, por si só, que não existe vínculo de emprego

Esse talvez seja um dos maiores equívocos encontrados atualmente nas relações profissionais.

Uma empresa contrata determinado trabalhador como pessoa jurídica e entende que, pelo simples fato de haver um CNPJ e um contrato de prestação de serviços, não existirão obrigações trabalhistas.

Não é exatamente assim.

Da mesma forma, o simples fato de alguém prestar serviços pessoalmente ou durante determinado período também não significa automaticamente que exista vínculo empregatício.

Cada situação precisa ser analisada de acordo com aquilo que efetivamente acontece no dia a dia da relação.

A legislação trabalhista estabelece elementos que tradicionalmente são utilizados para identificar uma relação de emprego.

Entre os principais estão:

• prestação realizada por pessoa física;
• pessoalidade;
• continuidade ou não eventualidade;
• pagamento pelo serviço;
• e, principalmente, subordinação.

É justamente neste último elemento que surgem hoje algumas das maiores discussões.

Afinal, o que é subordinação?

Em linguagem simples, existe subordinação quando o trabalhador não atua verdadeiramente como empresário ou profissional independente, mas está inserido na estrutura de outra empresa e sujeito ao poder de organização, direção e fiscalização dessa empresa.

É preciso observar a realidade.

Quem determina os horários?

Quem estabelece como o serviço deve ser executado?

Existe obrigação de comparecimento?

O trabalhador pode recusar determinado serviço?

Pode atender outros clientes?

Pode mandar outra pessoa em seu lugar?

Existe fiscalização?

Há metas obrigatórias?

Existem punições ou consequências pelo descumprimento de orientações?

Quem assume o risco econômico daquela atividade?

Essas perguntas costumam dizer muito mais sobre a verdadeira relação jurídica existente entre as partes do que simplesmente o nome escrito no contrato.

O contrato é importante, mas não resolve tudo

É evidente que contratos bem elaborados são fundamentais.

Mas existe uma diferença entre ter um contrato e possuir uma relação jurídica organizada de acordo com esse contrato.

Não adianta celebrar um contrato afirmando que determinado profissional possui autonomia se, no cotidiano, ele recebe ordens semelhantes às dadas aos empregados, possui horário rígido, está sujeito permanentemente à fiscalização e não possui liberdade efetiva para organizar sua atividade.

É justamente aí que mora um dos maiores riscos empresariais.

No Direito do Trabalho existe uma preocupação histórica com aquilo que chamamos de primazia da realidade.

Em outras palavras: quando existe grande diferença entre aquilo que está escrito e aquilo que realmente acontece, os fatos passam a ter enorme importância.

Por essa razão, a CLT também estabelece que atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista podem ser considerados nulos.

Pejotização é sempre ilegal?

Não.

E esse esclarecimento é fundamental.

A contratação de pessoas jurídicas e profissionais autônomos faz parte da economia moderna e pode ser absolutamente legítima.

Existem profissionais que possuem verdadeira autonomia empresarial, negociam seus valores, trabalham para diversos clientes, organizam seus próprios horários, assumem riscos da atividade e possuem independência na execução dos serviços.

Nessas situações, estamos diante de uma realidade bastante diferente daquela existente em uma relação tradicional de emprego.

Por outro lado, também existem situações nas quais um trabalhador exerce praticamente as mesmas funções de um empregado, sob as mesmas condições, mas é obrigado a constituir uma pessoa jurídica apenas para emitir nota fiscal.

É justamente essa fronteira que o Judiciário vem sendo chamado a definir.

O Supremo Tribunal Federal entrou definitivamente nessa discussão

O crescimento dessas ações chegou ao Supremo Tribunal Federal.

No Tema 1.389 da repercussão geral, o STF analisa questões fundamentais envolvendo a chamada pejotização.

Entre elas estão:

a possibilidade de contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica;

a competência da Justiça do Trabalho para analisar alegações de fraude nesses contratos;

e

quem deverá provar a existência ou inexistência dessa fraude.

A decisão será especialmente importante porque poderá orientar milhares de processos em todo o país.

Atualmente, os processos abrangidos pelo Tema 1.389 possuem regime específico de tramitação determinado pelo Supremo, enquanto se aguarda a definição da tese definitiva.

Isso significa que empresários, profissionais liberais e trabalhadores precisam acompanhar essa discussão com atenção.

Aplicativos: outra decisão que poderá modificar o mercado

Existe ainda outra questão de enorme relevância.

O STF analisa, no Tema 1.291, se pode existir vínculo de emprego entre motoristas de aplicativos e as empresas responsáveis pelas plataformas digitais.

O julgamento está pautado para 27 de agosto de 2026.

A discussão ultrapassa Uber, 99 ou qualquer plataforma específica.

O que estiver sendo decidido poderá influenciar a interpretação de diversas formas modernas de trabalho intermediadas por tecnologia.

Entregadores, motoristas, profissionais de serviços sob demanda e até novos modelos de prestação profissional poderão sofrer reflexos dessa decisão.

Estamos falando, portanto, de uma possível redefinição jurídica sobre a maneira como o trabalho será organizado nos próximos anos.

E o empresário? O que precisa fazer?

O pior caminho é acreditar que basta substituir empregados por pessoas jurídicas.

Uma empresa precisa verificar se o modelo contratual escolhido corresponde à realidade daquela atividade.

Um contrato preventivo deve ser acompanhado de uma operação igualmente organizada.

Isso envolve analisar:

autonomia do profissional;

forma de remuneração;

controle de horário;

existência de exclusividade;

forma de fiscalização;

possibilidade de substituição;

metas e cobranças;

riscos assumidos pelas partes;

equipamentos utilizados;

estrutura empresarial existente;

e principalmente a forma como a relação funciona diariamente.

O planejamento jurídico deve acontecer antes do processo trabalhista, não somente depois dele.

Uma pequena adequação contratual ou operacional realizada hoje pode evitar uma discussão de grande proporção amanhã.

E o trabalhador?

O trabalhador também precisa evitar conclusões automáticas.

Ter CNPJ não significa necessariamente que exista vínculo.

Da mesma maneira, assinar um contrato dizendo que é autônomo não impede, sozinho, que uma relação empregatícia seja reconhecida.

O que precisa ser examinado é o conjunto dos fatos.

Mensagens com ordens, controles de horário, escalas, comprovantes de pagamento, registros de acesso, sistemas de fiscalização, cobranças de metas, avaliações, testemunhas e documentos podem ser relevantes para compreender como aquela relação realmente funcionava.

Cada caso possui particularidades.

O risco não está no nome do contrato. Está na diferença entre o contrato e a realidade.

Essa talvez seja a principal mensagem que empresários e trabalhadores precisam compreender.

Existem relações empresariais legítimas.

Existem relações autônomas legítimas.

Existem contratos de prestação de serviços perfeitamente válidos.

Mas também existem relações que recebem o nome de prestação de serviços quando, na prática, funcionam como verdadeiro contrato de trabalho.

É exatamente essa diferença que gera grande parte dos processos.

O número crescente de ações de reconhecimento de vínculo não deve ser interpretado simplesmente como uma disputa entre empresários e trabalhadores.

Ele revela uma transformação econômica.

A legislação e os tribunais estão tentando encontrar limites jurídicos para novas formas de trabalhar que se desenvolveram muito mais rapidamente do que a própria regulamentação.

Prevenção jurídica deixou de ser custo e passou a ser estratégia empresarial

Durante muito tempo, algumas empresas procuravam assistência jurídica apenas quando recebiam uma reclamação trabalhista.

Esse modelo está ficando ultrapassado.

Empresas organizadas precisam realizar periodicamente uma verdadeira auditoria das suas relações profissionais.

Não basta revisar contratos.

É necessário verificar se aquilo que acontece dentro da empresa corresponde ao modelo jurídico escolhido.

É nesse ponto que o Direito Trabalhista se aproxima cada vez mais do Direito Empresarial.

Uma contratação inadequadamente estruturada pode representar passivo trabalhista, previdenciário, tributário e empresarial.

Ao contrário, relações profissionais juridicamente bem organizadas proporcionam segurança para a empresa e transparência para quem presta o serviço.

Uma nova realidade exige uma nova postura

O debate sobre pejotização, profissionais autônomos e trabalhadores de plataformas não terminará com uma única decisão judicial.

A própria transformação tecnológica continuará criando novas formas de prestação de serviços.

Por isso, considero que a pergunta mais importante não deve ser simplesmente:

“Posso contratar como PJ?”

A pergunta juridicamente correta é outra:

“A forma como pretendo organizar essa relação é realmente compatível com uma contratação autônoma?”

Essa diferença parece pequena, mas pode representar anos de discussão judicial e valores significativos de passivo trabalhista.

Para empresários, prevenção.

Para trabalhadores, informação.

E para ambos, segurança jurídica.

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Dr. Marcelo Marinho de Oliveira
Advogado com atuação nas áreas Trabalhista e Empresarial.

Este conteúdo possui caráter exclusivamente informativo e não substitui a análise jurídica individualizada de cada situação.