O QUE MUDA COM A REFORMA TRABALHISTA

O QUE MUDA COM A REFORMA TRABALHISTA

      O projeto de Lei da Câmara nº 38, de 2017, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nºs 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

     Foi aprovada a Lei 13.467 de 13/07/2017 e publicada no Diário Oficial da União de 14/07/2017 e que entrara em vigor a partir do dia 11 de novembro de 2017.

       A Lei alterou, acrescentou e revogou vários artigos da CLT que é o Decreto-Lei 5452 de 01/05/1943, da Lei 6019/74 que fala do Trabalho Temporário nas empresas urbanas, lei 8.036/90 Lei do FGTS, Lei 8.212/91 que é a Lei de Custeio da Seguridade Social e da medida provisoria 2226-0 de 04/09/2001.

       Dentre as alterações realizadas vamos destacar algumas que consideramos mais relevantes na vida dos trabalhadores e dos empregadores.

       As férias que hoje são de 30 dias e que podem serem fracionadas em ate 2 períodos e que um deles não podem ser inferiores a 10 dias e que 1/3 poderia ser pago em forma de abono, agora poderão serem fracionadas em ate 3 períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja pelo menos de 15 dias corridos.

      A jornada de trabalho que hoje é limitada a 8 horas diárias, 44 semanais e 220 horas mensais, com período de ate 2 horas extraordinárias.

      Agora com a nova regra a jornada poderá ser de ate 12 horas com 36 de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais ou 48 horas, cm as horas extras e 220 mensais.

         O Tempo na empresa segundo a norma atual considera serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

      A partir de novembro não serão mais consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como culto religioso, descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

       Em relação ao horário de descanso trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.

       Agora o intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.

       A remuneração, segundo a regra atual, por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.

      Com  a nova regra o pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário.

        O plano de cargos e salários atualmente precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.

    Com a vigência da Lei o plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

        O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, é contabilizado como jornada de trabalho, segundo a Lei atual.

        O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, com a alteração na lei.

         A legislação atual não contempla o trabalho por período.

       Agora, o trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

       O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes.

        A legislação não contempla trabalho remoto (home office) ou trabalho em casa.

       Com a nova regra tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa.

        A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.

      A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

     Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei atual.

    Agora com a mudança, convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.

        Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

     Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS prevalecerão sobre o coletivo.

      Na regra atual as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.

       Com a vigencia da nova Lei o que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.

       A Contituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não há regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

        A partir do dia 11 de novembro de 2017 os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

      Atualmente quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

      Agora com a mudança o contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

       Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais na lei atual.

      Com a nova regra a proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

        A contribuição sindical é obrigatória na Lei atual. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.

         Com a nova regra a contribuição sindical será opcional.

    Foi sancionado o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim recentemente.

         Com a nova Lei haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

        Atualmente, as mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

      Com a nova regra é permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe. Mulheres demitidas têm até 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez.

        O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias na legislação atual.

        Com a nova legislação o banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês.

         A homologação da rescisão contratual deve ser feita em sindicatos atualmente.

       Na nova Lei a homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato.

     No que tange às ações na justiça, na Lei atual, o trabalhador pode faltar a até três audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias são pagos pela União. Além disso, quem entra com ação não tem nenhum custo.

      Com a Nova Lei o trabalhador será obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

         O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

         Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação, ou seja, devera entregar a petição liquidada.

        Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.

     Caso o empregado assine a rescisão contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para andamento das ações. Se até lá a ação não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

        A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência de acordo com a Lei vigente.

        Com o advento da nova Lei, a multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.

        As demais alterações podemos apresenta-las em nova oportunidade, caso seja o interesse dos leitores, já que a nova Lei atinge não só os trabalhadores mas também aos empregadores.

BIBLIOGRAFIA http://legis.senado.leg.br/legislacao/ListaTextoSigen.action?norma=17728053&id=17728058&idBinario=17728664&mime=application/rtf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm

Dr. Marcelo Marinho de Oliveira, advogado, formado pela UniverCidade, pos graduando em Direito do Trabalho, Processual do Trabalho e Direito Previdenciario pela Universidade Estacio de Sá, pos graduando em Direito Imobiliario, pela Universidade Candido Mendes, Especialização em Direito do Consumidor pela UniverCidade.